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    類型松節油公司企業勞動定額定員管理(范文)

  • 上傳人:泓***
  • 文檔編號:33687220
  • 上傳時間:2022-02-26
  • 格式:DOCX
  • 頁數:20
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    松節油 公司企業 勞動定額 定員 管理 范文
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    1、CMC.泓域咨詢/企業勞動定額定員管理松節油公司企業勞動定額定員管理目錄第一章 宏觀環境分析2第二章 企業人員招聘活動的實施4一、 實施內部招募與外部招募的原則4二、 企業人員招募的方式5三、 能力測試10四、 人格測試11第三章 公司簡介13一、 公司基本信息13二、 公司簡介13第四章 行業背景分析15第五章 項目概況17一、 項目概述17二、 項目總投資及資金構成18三、 資金籌措方案19四、 項目預期經濟效益規劃目標19五、 項目建設進度規劃20第一章 宏觀環境分析未來五年,全省發展站在新的歷史起點上。從國際形勢看,和平與發展的時代主題沒有變,世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信

    2、息化深入發展,新一輪科技革命與產業變革蓄勢待發,世界經濟在深度調整中曲折復蘇。從國內形勢看,經濟發展進入新常態,中國經濟發展長期向好的基本面沒有變;經濟韌性好、潛力足、回旋余地大的基本特征沒有變;持續增長的良好支撐基礎和條件沒有變;經濟結構調整優化的前進態勢沒有變?!笆濉比“l展面臨著許多難得的機遇,主要表現為:國家推進“一帶一路”建設、長江經濟帶建設等重大發展戰略為全省跨越式發展帶來了重大戰略性機遇;國際經濟和區域經濟格局的深度調整為全省跨越式發展帶來了重大的開放性機遇;國家新型工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展和全面深化改革、全面推進依法治國為全省經濟社會發展注入了強大的動力性

    3、機遇;國家繼續實施西部大開發、加大脫貧攻堅力度為全省跨越式發展提供了難得的政策性機遇;全省“五大基礎設施網絡”建設的全面提速和“兩型三化”產業升級方向的進一步明晰,為全省跨越式發展提供了強大的支撐性機遇。同時,“十三五”時期全省經濟社會發展承載著既要如期脫貧、與全國同步全面建成小康社會,又要推動轉型升級、跨越式發展的雙重歷史使命。綜合判斷,“十三五”時期是我省與全國同步全面建成小康社會的決勝期,是全省全面深化改革取得決定性成果和全面推進依法治省邁出堅實步伐的關鍵期,是全省結構調整和經濟轉型升級的攻堅期,是全省“四化”同步的加速推進期,是全省搶抓機遇進行開放型經濟建設大有可為的戰略機遇期,總體是

    4、有利因素大于不利因素,機遇大于挑戰。全省上下必須樹立問題導向及機遇意識,積極適應把握引領新常態,以中國特色社會主義政治經濟學為指導,認清跨越式發展的必要性和緊迫性,主動服務和融入“一帶一路”、長江經濟帶建設等國家重大發展戰略,擔當歷史責任,走出一條超常規、以實現經濟轉型升級為著力點的跨越式發展的路子,贏得主動、贏得優勢、贏得未來。第二章 企業人員招聘活動的實施一、 實施內部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應遵循內部優先原則。高級管理人才為組織服務一方面是依靠自身的專業技能、素質和經驗,能夠為組織服務;另一方面是對組織文化和價值觀念的認同,愿意為組織貢獻自己全部的能力和知識,而外部招募人

    5、員是無法在短期內完成和實現的。2、外部環境劇烈變化時,組織必須采取內外結合的人才選拔方式。當外部環境發生劇烈變化時,行業的經濟技術基礎、競爭態勢和整體游戲規則發生根本性的變化,知識老化周期縮短,原有的特長、經驗成為學習新事物、新知識的一種障礙,組織受到直接影響。這種情況下,從組織外部、行業外部吸納人才和尋求新的資源,成為組織生存的必要條件之一。不僅因為組織內部缺乏所需專業人才,時間也不允許坐等組織內部人才的培養成熟,因此必須采取內部招募與外部招募相結合、內部培養與外部專業服務相結合的措施。3、處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道。處于成長期的組織,由于發展速度較快,僅僅依靠內部招募與培養無法跟

    6、上組織的發展。同時組織受人員規模的限制,選擇余地相對較小,無法得到最佳的人選。這種情況下,組織應當采取更為靈活的措施,廣開渠道,吸引和接納需要的各類人才。同時,處于快速成長期的組織,由于提供給新員工的職位比較多,員工在短時間內得到晉升的機會大,利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。二、 企業人員招募的方式企業人員的招募有內部招募和外部招募兩種具體的招募方式,即通過企業內部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺,不斷滿足企業對各類工作崗位人員的需求。(一)內部招募的特點內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法,從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增崗位上的

    7、活動。1、內部招募的優勢。(1)準確性高。從招聘的有效性和可信性來看,由于對內部員工有較充分的了解,如對該員工過去的業績評價資料較容易掌握,管理者對內部員工的性格、工作動機以及發展潛能等方面也有比較客觀、準確的認識,使其對內部員工的全面了解更加可靠,提高了人事決策的成功率。(2)適應較快。從運作模式來看,現有的員工更了解本組織的運營模式,與從外部招募的新員工相比,他們能更快地適應新的工作。(3)激勵性強。從激勵方面來分析,內部招募能夠給員工提供發展的機會,強化員工為組織工作的動機,也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募,這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升,從而能鼓舞員

    8、工土氣。同時,也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響,可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。(4)費用較低。內部招募可以節約大量的費用,如廣告費用、招聘人員與應聘人員的差旅費等,同時還可以省去一些不必要的培訓項目,減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外,從組織文化角度來分析,員工在組織中工作了較長一段時間后,已基本融入了本組織的文化,對本組織的價值觀有了一定的認同,因而對組織的忠誠度較高、離職率低,避免了招聘不當造成的間接損失。許多企業都特別注重從內部選拔人才,尤其是管理者和高層管理者。2、內部招募的不足。盡管內部招募有如上所述的許多優勢,但其本身也存在著明顯的不足,

    9、主要表現在以下幾個方面。(1)因處理不公、方法不當或員工個人原因,可能會在組織中造成一些矛盾,產生不利的影響。內部招募需要競爭,而競爭的結果必然有成功與失敗,并且失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下,不利于組織的內部團結。內部招募還可能導致部門之間“挖人才”,現象,不利于部門之間的團結協作。此外,如果在內部招募過程中,按資歷而非能力進行選擇,將會誘發員工養成“不求有功,但求無過”的心理,也給有能力的員工的職業生涯發展設置了障礙,導致優秀人才外流或被埋沒,削弱企業競爭力。(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景,可能會產生“團體思維”現象,抑制了個體創新,尤其

    10、是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任,就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入,而逐海產生一種固守僵化的思維意識,這將不利于組織的長期發展。許多觀察人士認為,美國通用汽車公司20世紀90年代所面臨的嚴重問題就是與其長期實行的內部招募策略有關。幸運的是,美國通用汽車公司已經意識到這點,開始注意吸收“新鮮血液”。(3)有可能出現“裙帶關系”的不良現象?!叭箮шP系”一方面損害了招聘的公平公正原則;另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”,引發組織內的政治斗爭,從而削弱了組織發展的動力。(4)采用內部招募的方法,在培訓上有時并不經濟。因為一次活動產生了兩類需要培訓的員工:一類是被提拔的員工,另一類是填補被

    11、提拔的員工留下空缺的員工。(5)采用內部招募的方法,尤其是管理者的內部提拔,有可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外,由于是從基層逐步晉升上來,組織的高層管理者多數年齡偏大,不利于冒險和創新精神的發揚。而冒險和創新則是處于新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內部招募的不足,需要人力資源部門做大量的、更細致的工作。(二)外部招募的特點1、外部招募的優勢。外部招募相對于內部招募而言,成本比較大,而且也存在著較大的風險,但具有以下三點優勢。(1)帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角,而較少有感情的依戀。典型的內部員工已經徹底被組

    12、織文化同化了,受慣性思維影響,既看不出組織有待改進之處,也沒有進行變革、自我提高的意識和動力,整個組織缺乏競爭的意識和氛圍,可能呈現出一潭死水的局面。通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家,就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發斗志,從而產生“艙魚效應”。特別是高層管理人員的引進,這一點尤為突出,因為他們有能力重新塑造組織文化。例如,惠普公司的董事會曾經出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經理來任首席執行官(CEO)以重塑惠普公司的文化。(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣,選擇余地很大,能招聘到許多優秀人才,尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。(3)樹立形象的作用

    13、。外部招募也是一種很有效的交流方式,組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。(1)甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質,從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明,這些測量結果只有中等程度的預測效果,僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此,一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優勢,但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。(2)進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位,

    14、才能了解組織的工作流程和運作方式,增加了培訓成本。(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募,一般需要支付一筆費用,而且由于外界應聘人員相對較多,后續的挑選過程也非常的煩瑣與復雜,不僅耗費了很多的人力、財力,還占用了很多的時間,所以外部招募的成本較大。(4)決策風險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸,就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求,而不像內部招募那樣經過長期的接觸和考察,所以,很有可能因為一些外部的因素(如應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而作出不準確的判斷,進而增加了決策的風險。(5)影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔,

    15、即內部員工得不到相應的晉升和發展機會,內部員工的積極性可能會受到影響,容易導致“招來女婿,氣走兒子”的現象發生。因此,外部招募一定要慎重。三、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能,從而預測其在某職業領域中成功和適應的可能性,或判斷哪項工作適合他。這種預測的作用體現在:什么樣的職業適合某人;為勝任某崗位,什么樣的人最合適。因此,它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內容一般可分為三項(一)普通能力傾向測試其主要內容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。(二)特殊

    16、職業能力測試它是指那些特殊的職業或職業群的能力。測試職業能力的目的在于:測試已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業領域中現有的熟練水平;選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能,并且在很少或不經特殊培訓時就能從事某種職業的人才。(三)心理運動機能測試其主要包括兩大類:一是心理運動能力,如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等;二是身體能力,包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等。在人員選拔中,對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行,另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。四、 人格測試人格由多種人格特質構成,大致包括體格與生理特質、氣質、

    17、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響是極為重要的,不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位,為選擇合適的人才,則須進行人格測試。因為領導者失敗的原因往往不在于智力、能力和經驗不足,而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應試者的人格特質。根據心理學家對人格的劃分不同,測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。第三章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱:xx(集團)有限公司2、法定代表人:袁xx3、注冊資本:5

    18、70萬元4、統一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關:xxx市場監督管理局6、成立日期:2011-3-277、營業期限:2011-3-27至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區xx9、經營范圍:從事松節油相關業務(企業依法自主選擇經營項目,開展經營活動;依法須經批準的項目,經相關部門批準后依批準的內容開展經營活動;不得從事本市產業政策禁止和限制類項目的經營活動。)二、 公司簡介公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺,實施“互聯網+”企業專項行動,推廣適合企業需求的信息化產品和服務,促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用,業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺,

    19、培育產業鏈,打造創新鏈,提升價值鏈,促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。本公司秉承“顧客至上,銳意進取”的經營理念,堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念,將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本,在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?!皾M足社會和業主的需要,是我們不懈的追求”的企業觀念,面對經濟發展步入快車道的良好機遇,正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業。第四章 行業背景分析松節油是松脂經初加工環節制取松香過程中的聯產品,由于我國生產的松香主要為脂松香,因此我國松節油的主要來源也為脂松節油。脂松節油可用于大規模精細化工生產,是我國重要的化工原料之一。松節

    20、油主要成分為-蒎烯和-蒎烯,絕大多數的松節油經過精餾分離成為單體物質后,再經更深入的二次、三次或多次的化學深加工利用,生產合成樟腦、冰片等化學中間體和合成香料原料等林產化學產品。近兩年在國家推進供給側結構性改革過程中,行業格局發生變化,大量松節油粗加工企業受環保安全政策的限制關閉轉型,落后產能遭淘汰,留存下來的基礎性原材料企業的開工率大增。松節油價格2020年上半年呈窄幅波動,下半年松節油整體處于供不應求的狀態,價格上漲。2019年中國松節油類產品產量為23萬噸左右,中國松節油產區主要集中在廣西、江西、云南和福建等地區。松香生產商對于選擇松節油的出售時機較為謹慎,傾向于在松節油價格較高時銷售庫

    21、存。2018年末松節油價格處于高位,當年末松節油生產商留有的庫存量相對較少;2019年松節油價格大幅回落,年末松節油庫存量也有所上升。2020年中國松節油年末庫存量約為3萬噸。下游松節油深加工產品中對松節油原材料需求量較大的深加工產品包括合成樟腦、合成香料和松油醇等。其中,合成樟腦行業對松節油的需求量最高,2020年合成樟腦行業松節油需求量占總需求量的42.2%。合成樟腦可應用于醫藥、日化和香精香料等行業。對我國松節油需求量排名第二的深加工產品是合成香料類產品。2020年,合成香料類深加工產品對松節油的需求量占市場總需求量的22.9%,產品主要應用于生產香水、沐浴露、洗手液和美容護膚等日用化學

    22、產品。近年來,我國松節油進口數量遠超出口數量,并在整體上呈現增長趨勢。2020年松香減產帶動松節油減產,松節油進口量明顯增長。根據中國海關數據:2020年中國松節油進口數量達9690.0噸,出口數量為617.2噸。2021年1-10月進出口數量分別為7309.3噸、273.2噸。第五章 項目概況一、 項目概述(一)項目基本情況1、項目名稱:松節油公司2、承辦單位名稱:xx(集團)有限公司3、項目性質:擴建4、項目建設地點:xxx(以選址意見書為準)5、項目聯系人:袁xx(二)主辦單位基本情況公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環?!钡脑瓌t,加強規劃引導,推動智慧集群建設,帶動形成一批產

    23、業集聚度高、創新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產業集群對外合作交流,發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業跨區域交流合作機制,承擔社會責任,營造和諧發展環境。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中,綜合考慮其對消費者的影響,確保產品安全。積極與消費者溝通,向消費者公開產品安全風險評估結果,努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度,持續推進產品升級,為行業提供先進適用的解決方案,為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺,實施“互聯網+”企業專項行動,推廣適合企業需求的信息化產品

    24、和服務,促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用,業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺,培育產業鏈,打造創新鏈,提升價值鏈,促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。本公司秉承“顧客至上,銳意進取”的經營理念,堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念,將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本,在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?!皾M足社會和業主的需要,是我們不懈的追求”的企業觀念,面對經濟發展步入快車道的良好機遇,正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業。(三)項目建設選址及用地規模本期項目選址位于xxx(以選址意見書為準),占地面積約36.00畝

    25、。項目擬定建設區域地理位置優越,交通便利,規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備,非常適宜本期項目建設。二、 項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算,項目總投資18208.67萬元,其中:建設投資13368.88萬元,占項目總投資的73.42%;建設期利息316.99萬元,占項目總投資的1.74%;流動資金4522.80萬元,占項目總投資的24.84%。三、 資金籌措方案(一)項目資本金籌措方案項目總投資18208.67萬元,根據資金籌措方案,xx(集團)有限公司計劃自籌資金(資本金)11739.48萬元。(二)申請銀行借款方案根據謹慎財務測算,本期工程項目申請銀行借款總額6469.19萬元。四、 項目預期經濟效益規劃目標1、項目達產年預期營業收入(SP):39200.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):31506.40萬元。3、項目達產年凈利潤(NP):5633.75萬元。4、財務內部收益率(FIRR):22.88%。5、全部投資回收期(Pt):5.87年(含建設期24個月)。6、達產年盈虧平衡點(BEP):13111.04萬元(產值)。五、 項目建設進度規劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需24個月的時間。

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