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    類型松節油公司工程組織管理方案(模板)

  • 上傳人:無***
  • 文檔編號:33680283
  • 上傳時間:2022-02-18
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    松節油 公司 工程 組織 管理 方案 模板
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    1、松節油公司工程組織管理方案目錄第一章 行業背景分析3第二章 組積計劃5一、 組織計劃制訂的方法與工具5二、 組織計劃制訂的方法與工具5三、 人員吸納6第三章 項目團隊建設11一、 項目團隊的發展過程11二、 項目團隊能力培育14第四章 工程項目咨詢服務招標投標25一、 國際工程咨詢服務投標25二、 國際工程咨詢服務的采購方式及程序33第五章 工程項目施工合同管理40一、 施工合同訂立40第六章 工程項目進度計劃制定48一、 制定進度計劃的方法48二、 制定進度計劃的依據49第七章 工程項目進度管理過程、工作定義與工作順序安排51一、 工作順序安排51二、 進度管理過程63第八章 工程項目實施階

    2、段的質量管理65一、 實施階段質量管理的工作內容65二、 施工質量驗收管理的工作內容68第九章 工程項目準備階段的質量管理76一、 勘察階段質量管理的工作內容76第十章 工程項目環境管理79一、 工程項目環境影響評價79二、 綠色設計80第一章 行業背景分析松節油是松脂經初加工環節制取松香過程中的聯產品,由于我國生產的松香主要為脂松香,因此我國松節油的主要來源也為脂松節油。脂松節油可用于大規模精細化工生產,是我國重要的化工原料之一。松節油主要成分為-蒎烯和-蒎烯,絕大多數的松節油經過精餾分離成為單體物質后,再經更深入的二次、三次或多次的化學深加工利用,生產合成樟腦、冰片等化學中間體和合成香料原

    3、料等林產化學產品。近兩年在國家推進供給側結構性改革過程中,行業格局發生變化,大量松節油粗加工企業受環保安全政策的限制關閉轉型,落后產能遭淘汰,留存下來的基礎性原材料企業的開工率大增。松節油價格2020年上半年呈窄幅波動,下半年松節油整體處于供不應求的狀態,價格上漲。2019年中國松節油類產品產量為23萬噸左右,中國松節油產區主要集中在廣西、江西、云南和福建等地區。松香生產商對于選擇松節油的出售時機較為謹慎,傾向于在松節油價格較高時銷售庫存。2018年末松節油價格處于高位,當年末松節油生產商留有的庫存量相對較少;2019年松節油價格大幅回落,年末松節油庫存量也有所上升。2020年中國松節油年末庫

    4、存量約為3萬噸。下游松節油深加工產品中對松節油原材料需求量較大的深加工產品包括合成樟腦、合成香料和松油醇等。其中,合成樟腦行業對松節油的需求量最高,2020年合成樟腦行業松節油需求量占總需求量的42.2%。合成樟腦可應用于醫藥、日化和香精香料等行業。對我國松節油需求量排名第二的深加工產品是合成香料類產品。2020年,合成香料類深加工產品對松節油的需求量占市場總需求量的22.9%,產品主要應用于生產香水、沐浴露、洗手液和美容護膚等日用化學產品。近年來,我國松節油進口數量遠超出口數量,并在整體上呈現增長趨勢。2020年松香減產帶動松節油減產,松節油進口量明顯增長。根據中國海關數據:2020年中國松

    5、節油進口數量達9690.0噸,出口數量為617.2噸。2021年1-10月進出口數量分別為7309.3噸、273.2噸。第二章 組積計劃一、 組織計劃制訂的方法與工具常用的組織計劃制訂的方法和工具有模板和人力資源管理實踐。(一)模板雖然每個項目都有各自的特點,但大多數項目都會與其他項目有許多相似之處。將這些同類項目的角色分工、職責和相互關系的確定作為今后類似項目的參考或依據,就成為組織計劃制訂的模板。在組織計劃制訂中使用這些模板,再根據新項目的特點加以調整,能加快項目組織計劃的制定。(二)人力資源管理實踐很多項目機構根據自身的特點與經驗,結合有關理論與規定,制定供其內部使用的人力資源管理方面的

    6、政策、規定和程序,這些都有助于項目團隊制定人力資源方面的組織計劃。例如,某公司對項目經理在業務經驗等方面有一定的具體要求等。二、 組織計劃制訂的方法與工具常用的組織計劃制訂的方法和工具有模板和人力資源管理實踐。(一)模板雖然每個項目都有各自的特點,但大多數項目都會與其他項目有許多相似之處。將這些同類項目的角色分工、職責和相互關系的確定作為今后類似項目的參考或依據,就成為組織計劃制訂的模板。在組織計劃制訂中使用這些模板,再根據新項目的特點加以調整,能加快項目組織計劃的制定。(二)人力資源管理實踐很多項目機構根據自身的特點與經驗,結合有關理論與規定,制定供其內部使用的人力資源管理方面的政策、規定和

    7、程序,這些都有助于項目團隊制定人力資源方面的組織計劃。例如,某公司對項目經理在業務經驗等方面有一定的具體要求等。三、 人員吸納(一)人員吸納的依據人員吸納的依據主要有以下幾方面:(1)人員配備計劃。人員配備計劃在前文已做了介紹。(2)可吸納人力資源情況。主要包括:以前的經驗這些個人或小組是否做過類似或相關的項目?如果做過,那么做得怎樣?個人興趣這些個人或小組對這一項目中的工作是否有興趣?個人特點這些個人或小組是否可能組成項目團隊并一起很好地工作?可得到的程度在必要的時間段內,最希望得到的個人或小組是否可以得到?(3)招聘慣例。任何一個組織,包括項目都可能有自己的獲取人員的政策、規定和程序。這些

    8、存在的政策、規定與程序是人員獲取過程中應當遵守和考慮的。比如對學歷的要求、對專業技術偏重程度等,這些要求往往成為一種慣例,對人員獲取進程產生約束。(二)人員吸納的工作內容人員吸納是指得到項目需要的人力資源(包括個人或小組),并將其安排到項目工作中的過程。在大多數情況下,最好的資源可能往往是不可得到的。因而,項目管理團隊在人員獲取方面的工作重點是必須確??傻玫降馁Y源能滿足項目的需要。人員來源分析。項目團隊的成員不一定是項目所在公司的人員,由于項目的不同特點及需要,項目成員完全來自本部門或公司往往很難滿足項目要求。事實上,對于工程項目而言,相當多的團隊成員可能來自公司外部。因此在考慮項目團隊成員時

    9、,除特殊情況要求項目團隊成員必須全部由公司或部門內人員組成外,正常情況下,應首先以項目需求和項目進度與質量來考慮項目團隊人員的組成。在工程項目的人力資源中,重要崗位的管理人員,特別是項目經理往往來自項目單位內部。一部分成員由外部專家組成,這些專家來自咨詢單位的專家庫中。使用現有的內部人員與使用外部專家從項目本身的工作階段來看,使用內部人員可以減少公司總成本費用的支出,因為內部人員的成本費用對于項目來說可能已經是“沉沒成本”,無論其是否參加項目的工作,這部分費用都要投入,而外部聘請專家則需另付報酬。如果項目費用核算是完全獨立的,從項目的角度看,內部人員參加項目團隊則不一定會降低成本費用,需將兩者

    10、加以比較才能確定。人員吸納的實施。在對項目團隊人員的需求與可能來源分析的基礎上,項目經理應根據團隊成員具體不同來源情況,以不同的方式進行人員獲取工作。對項目團隊所需的人員進行排隊對比,在質量同等或相近的情況下,以費用低者為先;在費用相同或相近的情況下,以質量為先。按排隊順序與候選人進行接觸,將其參加項目的工作內容、時間、費用等情況與候選人商談,了解其參加項目工作的可能性,作出取舍。團隊成員的確定。經過前面的工作,項目人力資源的吸納階段主要取得了兩個成果:1)項目人員的安排。當人員已經穩妥地安排到項目工作中時,項目的人員配備就算完成。根據項目的需要,項目人員可以是全日工作,也可能是業余兼職,或兼

    11、而有之。2)項目團隊名錄。項目團隊名錄要包括所有項目團隊成員和其他關鍵項目參與人。根據項目的需要,這個名錄可以是正式的或非正式的,可以是簡明的或詳細的。(三)人員吸納的基本方法預安排。在一些情況下,人員可能被預先安排好了。這種情形常發生在下述情況中:1)項目是一個競爭性建議的結果,特別的人員已作為建議書的一部分被確定了。2)項目是一個內部服務項目,人員安排在項目的有關批準文件中已被確定。3)項目委托方對項目人員有特殊要求,項目團隊的一些特別人員必須按委托方要求來安排。商談。在大多數項目中,項目團隊的人員吸納必須通過商談來解決。1)同公司內職能部門的負責人商談,以確保項目能在必要的時間段內得到合

    12、適的熟練人員;2)對于稀缺專業或專業性很強的人力資源,在組成項目組織時有時需要同其他項目團隊商談。3)選拔作為一種特殊的商談形式,在項目團隊人員安排時也可能會被采用。選拔可以是部門內部,也可以是公司內部。選拔的優點是成本低、易控制、情況好掌握;缺點是易受行政、人際關系等的干擾,來源范圍可能相對窄一些。招聘。對于一個項目來說,招聘可用于取得特殊個人或組織提供的服務。項目組織為完成項目而臨時缺少某類人員時也會采用招聘的方式。例如,項目決策時沒有雇用這類專業的全日制人員,或所有的適宜人員都被安排滿足其他項目需要了,或由于其他一些情況。招聘可以是全社會招聘,也可以是內部招聘,其好處在于資源來源廣,可供

    13、選擇的余地大;缺點是成本高,需解決的相關問題可能比較多,特別是外部招聘。第三章 項目團隊建設一、 項目團隊的發展過程項目團隊的形成發展需要經歷一個過程,有一定生命周期,這個周期對有的項目來說可能時間很長,有的項目則可能很短。但總體來說,都要經過形成、磨合、規范、表現與休整幾個階段。(一)形成階段團隊的形成階段主要是組建團隊的過程。在這一過程中,主要是依靠項目經理來指導和構建團隊。團隊形成的基礎有兩種:一是以整個運行的組織為基礎,即一個組織構成一個團隊的基礎框架,團隊的目標為組織的目標,團隊的成員為組織的全體成員;二是在組織內的一個有限范圍內,為完成某一特定任務或為一個共同目標組成的團隊。在項目

    14、管理中,這兩種團隊的形式都會出現。構建項目團隊一般的過程在項目經理的工作程序中已做了介紹,這里需要強調的是除前面提到的內容外,在構建項目團隊時還要注意建立起團隊與外部的聯系,包括團隊與其上一級或所在組織的聯系方式和渠道、與客戶的聯系方式和渠道,同時明確團隊的權限等。(二)磨合階段磨合階段是團隊從組建到規范階段的過渡過程。在這一過程中,團隊成員之間、成員與內外環境之間、團隊與所在組織、上級、客戶之間都要進行一段時間的磨合。(1)成員與成員之間的磨合。由于成員之間文化、教育、家庭、專業等各方面的背景和特點不同,使之觀念、立場、方法和行為等都會有各種差異。在工作初期成員相互之間可能會出現不同程度和不

    15、同形式的沖突。(2)成員與內外環境之間的磨合。成員與環境之間的磨合包括成員對具體任務的熟悉和專業技術的掌握與運用,成員對團隊管理與工作制度的適應與接受,成員與整個團隊的融合及與其他部門關系的重新調整。(3)團隊與其所在組織、上級和客戶之間的磨合。一個新的團隊與其所在組織會有一個觀察、評價與調整的過程。兩者之間的關系有一個銜接、建立、調整、接受、確認的過程,同樣對于其上級和其客戶來說也有一個類似的過程。在以上的磨合階段中,可能有的團隊成員因不適應而退出團隊,為此,團隊要進行重新調整與補充。在實際工作中應盡可能縮短磨合時間,以便使團隊早日形成合力。(三)規范階段經過磨合階段,團隊的工作開始進入有序

    16、化狀態,團隊的各項規則經過建立、補充與完善,成員之間經過認識、了解與相互定位,形成了自己的團隊文化、新的工作規范,培養了初步的團隊精神。這一階段的團隊建設要注意以下幾點:(1)團隊工作規則的調整與完善。工作規則要在使工作高效率完成、工作規范合情合理、成員樂于接受之間尋找最佳的平衡點。(2)團隊價值取向的倡導,創建共同的價值觀。(3)團隊文化的培養。注意鼓勵團隊成員個性的發揮,為個人成長創造條件。(4)團隊精神的奠定。團隊成員相互信任、互相幫助、盡職盡責。(四)表現階段經過上述三個階段,團隊進入了表現階段,這是團隊最好狀態的時期。團隊成員彼此高度信任、相互默契,工作效率有大的提高,工作效果明顯,

    17、這時團隊已比較成熟。需要注意的問題有:(1)牢記團隊的目標與工作任務。不能單純為團隊的建設而忘記了團隊的組建目的。要時刻記住,團隊是為項目服務的。(2)警惕出現一種情況,即有的團隊在經過前三個階段后,在第四階段很可能并沒有形成高效的團隊狀態,團隊成員之間迫于工作規范的要求與管理者權威而出現一些成熟的假象,使團隊沒有達到最佳狀態,無法完成預期的目標。(五)休整階段休整階段包括休止與整頓兩個方面的內容。團隊休止是指團隊經過一段時期的工作,任務即將結束,這時團隊將面臨著總結、表彰等工作,所有這些暗示著團隊前一時期的工作已經基本結束。團隊可能面臨馬上解散的狀況,團隊成員要為自己的下一步工作進行考慮。團

    18、隊整頓是指在團隊的原工作任務結束后,團隊也可能準備接受新的任務。為此,團隊要進行調整和整頓,包括工作作風、工作規范、人員結構等各方面。如果這種調整比較大,實際上是構建一個新的團隊。二、 項目團隊能力培育(一)項目團隊能力培育目的項目團隊能力的培育包括兩個方面:一是提高項目參與者個人的貢獻力;二是提高項目團隊整體能力。個人能力在管理和技術方面的提高是項目團隊發展的基礎。為了使項目團隊能力滿足項目要求,團隊作為一個完整的整體來開發是項目團隊實現預定目標的關鍵。(二)項目團隊能力培育方法團隊能力內容很廣泛,不但包括項目工作中所需的各種專業技術能力,團隊成員的應變能力、克服困難的能力,成員間協調與配合

    19、的能力,還有團隊成員特別是項目中的各專業或子項負責人的管理與領導能力,以及自我提高和獨立解決問題的能力等。團隊發展的技巧與方法就是為提高項目團隊整體及其成員這些能力而總結出來的途徑與手段。1.改善環境工作環境是指團隊成員工作地點的周圍情況和工作條件。工作環境可以影響團隊成員能力的發揮與調動。一個良好的工作環境可以使團隊成員有良好、健康的工作熱情,可以使人產生工作的愿望,是使團隊保持和發展工作動力的一個很重要的方面。因此,作為團隊的負責人應注意通過改善團隊的工作環境來提高團隊的整體工作質量與效率,特別是對于工作周期較長的項目。2.培訓培訓包括為提高項目團隊技能、知識和能力而設計的所有活動。項目培

    20、訓可以是正式的,具體方法包括:講授法、會議法、小組討論法、角色扮演法、行動學習法、案例研究法、游戲活動法及敏感性訓練法等。工程項目管理中對團隊成員的培訓,相對于單位人力資源部門的培訓而言要簡單一些,但更為實用,主要分為工作初期培訓與工作中培訓。1)項目開展初期的培訓在項目工作正式開展前,項目經理要通過不同的方式對項目團隊成員進行短期培訓。這種培訓可能是幾天,也可能是幾小時。培訓的目的主要是解決對項目的認識、項目的工作方法、工作要求、工作計劃、相互分工、如何相互合作等。具體的培訓時間、工作量和培訓內容等要根據項目的具體情況酌定。這種工作前培訓的負責人一般是項目經理,有時也請項目委托方進行必要的說

    21、明與講解。對于新手的培訓還要安排一些基礎知識及工作要求方面的內容。2)項目工作中的培訓項目工作中的培訓是指在項目進行當中針對工作中遇到的問題而進行的短期而富有針對性的培訓。這種培訓的主講人往往是請來的專家,也可能是團隊內部成員。比如對一項新技術的培訓、對某一思維方式的培訓等。對于這種工作中的項目培訓要注重實際成效,切忌只講形式、不求效果,否則不但增加項目費用支出,還可能對項目團隊文化與團隊精神的形成產生不利的影響,進而影響項目工作效率和項目的工作質量。3)人員配合訓練人員配合訓練是為了加快團隊成員之間的了解,提高團隊之間的默契性、互動性及協調能力而設計和組織的訓練性活動。例如將全部或大部分項目

    22、團隊成員放在同一個不具備基本生活條件的自然地點,讓他們自己去安排生活,在特殊環境下學會相互依存和相互適應,或想辦法去改善生活條件等等,以提高作為一個團隊整體的行動能力。升展團隊建設性活動開展項目團隊建設性活動是指以提高項目團隊的能力而設計和組織的,讓團隊成員通過參與使能力得以提高的團隊活動。這種團隊建設性活動有很多,包括為改進項目團隊的管理而設計的活動,為改進項目團隊完成能力而專門設計的活動,為提高項目團隊成員有關基本知識水平而組織的一些活動等等。團隊建設性活動還可以結合團隊的實際工作進行,例如,讓項目團隊計劃執行鏈中處于最末端的團隊成員參與團隊計劃的制訂過程;讓那些沒有管理能力和處理問題經驗

    23、的項目團隊成員參加制訂暴露和解決矛盾的一些基本規則的過程;請一個沒有主持過會議的團隊成員主持一個5分鐘的會議日程表調整會等等。另外,還可以搞一個正規的工作檢查會議,或專業性的經驗交流等。通過這些活動的開展,將有利于改善團隊成員之間的人際關系,提高其對團隊工作的參與熱情,激活其內在潛能。評價評價是指對員工的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行調查與評定。正確地開展評價可以使團隊內形成良好的團隊精神和團隊文化,可以樹立正確的是非標準,可以讓人產生成就與榮譽感,從而使團隊成員能夠在一種競爭的激勵中產生工作動力,提高團隊的整體能力。團隊評價的具體方式可以采取指標考核、團隊評議、自我評價等多種方式。評

    24、價是激勵的一種方式,激勵是指為激發人的動機,鼓勵人們形成行為、從事某種活動而采取措施的過程。激勵的目的是為了使人形成工作動力,也就是人們常說的調動積極性,它也是一種組織滿足員工的需要、指導和強化其行為的過程,對于團隊工作來說是不可或缺的重要內容。團隊建設與管理的理論基礎主要包括:需要層次理論、X和Y理論、雙因素理論這三種最基本的激勵理論,以及成就需要理論和公平理論等。需要層次理論美國心理學家馬斯洛的需要層次論認為,每個人都有著多種層次的需要。常見的馬斯洛需要層次論是五層次論,后來馬斯洛又將該理論擴展為更加完善的七層次論。即:生理需要。指對維持生命所需要的食物、御寒、住所、性等方面的需要。安全需

    25、要。指希望得到安全保障,以免遭受生理和心理危險、傷害的需要。社交需要。指歸屬感,即希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。尊重需要。分為內部和外部兩個方面:內部尊重因素如自尊、自主和成就;外部尊重因素即希望他人尊重自己的需要,如地位、認可和關注。求知需要。是指好奇心、求知欲、探索心理以及對事物的認知和理解的需要。審美需要。是指由對勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物的追求而引起的心理滿足需要。自我實現需要。是指希望施展個人抱負和有所成就的需要,包括能夠獲得個人發展和發揮自己的潛能。馬斯洛認為,當某一層次的需要得到滿足以后,下一層次的需要就會產生,而已經得到滿足的需要也就不再成為行為的誘

    26、因。英國管理學家蘭伯格將需要七層次論進一步劃分為自我關注、對團隊貢獻(外部需要)和對自我貢獻(內部需要)三大方面,并分析了其被否定后的狀態,具有一定的實用性。X理論和Y理論.美國管理學家麥格雷戈提出管理者對員工持有兩種相反的人性假設:一種是X理論,另一種是Y理論。管理者基于這兩種人性假設來確定對待員工的管理方法。持有X理論的管理者是把人看作“經濟人”,該理論的內容如下:工作給員工帶來較強的負效用,員工天生不喜歡工作;管理者必須通過強制、控制或懲罰員工來迫使他們按照組織的目標行事;員工不愿意主動承擔責任,并且盡可能地尋求指導和接受指揮;大多數員工沒有什么進取心,非常重視在工作中獲取安全感。持有Y

    27、理論的管理者是把人看作“社會人”,該理論的內容如下:工作能給員工帶來一定的正效用,員工把工作當成一件快樂的事;員工能夠自我引導、自我學習、自我控制,以實現自己對工作的承諾;大多數員工能學會承擔責任,甚至積極要求承擔更大的責任;員工普遍具有自主決策能力,不只是管理者具有這種能力。將需要層次理論與人性假設理論對比可以看出,X理論對應的是員工的較低級層次的需要,Y理論對應的是員工的較高層次的需要。因此,在團隊管理中,要區分團隊成員的個人狀況和工作情境,進行差異化管理。雙因素理論雙因素理論是由美國行為學家弗雷德里克.赫茲伯格提出的。他發現影響人的積極性的需要因素主要可以劃分為“保健”和“激勵”兩大部分

    28、,因而該理論也被稱為“激勵一保健因素理論”,簡稱“雙因素理論”。所謂保健因素,是指讓人們對工作不滿意狀態消除的過程中發揮重要作用的因素。工作過程中的保健因素必不可少,通常包括:公司政策管理、監督、工資、同事關系、工作條件等。赫茲伯格認為,盡管這些因素不能直接起到激勵員工的作用,但如果它們不能得到滿足,會使員工產生較大的不滿。因此,提供充足的保健因素,是進行團隊建設與管理的必要前提。所謂激勵因素,.是指員工的工作富有挑戰性和自主性,員工具有責任感和成就感,其工作成績能夠得到認可和弘揚,能夠實現個人發展等方面的因素。激勵因素增加會帶來工作積極性和工作業繢的增加。激勵因素如果得到滿足,將會極大地激發

    29、員工的工作熱情,具有持久性和穩定性。激勵因素對單個團隊成員及整個團隊的發展都具有重大影響,因此,激勵理論是團隊建設與管理的重點內容。成就需要理論美國行為科學家戴維.麥克利蘭提出了一種以人的成就需要為中心的理論。該理論認為,在人的生理需要基本得到滿足的條件下,人們還有三種需要,即權力需要、友誼需要和成就需要。權力需要是指影響、控制、指揮別人行為的需要;友誼需要是指人們建立友好和親密的人際關系的意愿,也被看作是“合群”需要,它構成團隊的心理基礎;成就需要是指人們追求卓越、爭取成功的內部驅動力。成就需要是最重要的需要,它的高低對一個人、一個組織以致一個國家的成長和發展都起著特別重要的作用。不同的人對

    30、權力、友誼和成就需要的排列順序和所占比重都會有所不同,人們的行為主要決定于被環境激起的那些需要。具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任,能夠獲得工作反饋以及具有適度冒險性的工作環境;具有高成就需要者不一定是優秀的管理者,出色的總經理也并不一定是具有高成就需要的人;成就需要可以通過培訓來激發。在團隊中,可以選拔具有高成就需要的人,通過成就培訓來對團隊成員進行開發。公平理論美國行為科學家亞當斯提出了著名的公平理論,系統地分析了員工的報酬與勞動積極性之間的關系?;舅枷胧牵簡T工對他所得的報酬是否滿意不僅要看絕對值,而且要看相對值,即每個人在將自己目前的報酬水平和貢獻比率與自己過去的情況進行縱向比較的同

    31、時,也與別人進行橫向比較。當兩者的比值相等時,個人就會感到公平滿意;如果比值小于自己過去的情況,就會產生不公平的感覺;而如果在同等工作的情況下,自己的報酬小于他人的報酬,不公平感就更為明顯。當個人感到公平時,就會心情舒暢,努力工作,否則就會影響工作情緒。根據公平理論,組織中管理人員須對員工的各種投入給予恰如其分的承認,并通過合適的勞動報酬體現出來。否則,員工因為對報酬不滿意,就會對工作失去動力和積極性,并會產生一系列不良后果。團隊激勵的方法團隊激勵方法通常包括競爭激勵、獎勵激勵、個人發展激勵和薪酬激勵。競爭激勵。競爭可以刺激團隊成員的進取心,使他們發揮更多的潛能,使團隊表現越來越出色。團隊中競

    32、爭激勵的目的是鼓勵先進,激勵后進,不是簡單地優勝劣汰。常用的方法包括競賽、職位競選等。獎勵激勵。獎勵有時比競爭或壓力更能影響團隊成員的行為,但要恰到好處,否則可能適得其反。獎勵激勵的方式通常有:獎勵旅游或休假,增加津貼或福利,以及獎勵股份或期權等。個人發展激勵。個人發展激勵是團隊發展中為團隊成員自我發展所提供的成長空間與機會。這在團隊管理中是最好的激勵方式,具有長久、持續、穩定的特點。常用的方法主要有:職業發展計劃、目標激勵、晉升與增加責任、培訓、組織榮譽等。薪酬激勵。良好的薪酬激勵機制不但能為團隊成員提供生活需要的滿足,還能傳遞團隊追求的方向目標,更是個人價值的體現形式,是創造良好團隊環境的

    33、關鍵因素。通常包括基本薪酬、個人和團隊導向的薪酬激勵、團隊整體目標的薪酬激勵等方面。5.外部反饋前面所說的項目人員配備、項目計劃、項目執行報告都只反映了項目內部對團隊發展的要求,除此之外,項目團隊還必須對照項目之外的期望進行定期檢查,使項目團隊建設盡可能符合團隊外部對其發展的期望。在外部反饋的信息中,主要包括委托方的要求,項目團隊領導層的意見及其他相關客戶的評價與建議等。6.調整項目團隊成員不是不可改變的,由于各種原因,項目團隊成員表現不能滿足項目的要求或不適應團隊的環境時,項目經理不得不對項目團隊成員進行調整。對這種調整項目經理要及早準備,及早發現問題,早做備選方案,以免影響項目工作的順利開

    34、展。項目團隊調整的另一項內容是對團隊內的分工進行調整,這種調整有時是為了更好地發揮團隊成員的專長,或為了解決項目中的某一問題,也可能是為了化解團隊成員之間出現的矛盾。無論哪一種調整,調整的目的都是為了使團隊更適合項目工作的要求。第四章 工程項目咨詢服務招標投標一、 國際工程咨詢服務投標()投標準備如果工程咨詢單位準備參加某項咨詢項目的投標,首先應做好投標前的準備工作,主要是組織咨詢投標團隊和編寫咨詢單位實力介紹文件;加強與客戶的溝通,進行深入的調查研究,以獲取更詳細的相關信息,努力爭取被列入招標短名單中。組織咨詢項目的投標團隊一個好的投標團隊是爭取獲得咨詢項目的基本保證。咨詢單位要通過投標團隊

    35、編制一系列的文件,表現本單位的實力和水平,以贏得客戶的信任。投標團隊應由有經驗的專業技術人員、工程管理人員和商務人員組成,必要時也應有法律人員參加。這個團隊的負責人應具有更全面的知識和更豐富的工作經驗,并具有組織管理才能,能充分發揮全體成員的積極性,同時,還應具備勇于開拓與不斷進取的精神。投標團隊在項目咨詢招標初期應做好以下工作:認真填報、及時遞交資格預審申請文件,積極爭取列入短名單中。編制并主動向招標人提交本咨詢單位“實力介紹文件”,讓招標人充分了解本單位的實力、水平和信譽。加強與客戶的聯系,詳細了解客戶對咨詢服務的要求。通過各種渠道,盡可能收集與項目有關的信息資料。了解項目所在國家或地區的

    36、政治、經濟、文化、法律、自然條件等方面的情況。研究制定初步的投標計劃,認真考慮承擔咨詢任務的專家人選。編寫咨詢單位實力介紹文件實力介紹文件是介紹咨詢單位情況的材料。通過這份材料向客戶宣傳本咨詢單位的服務范圍、專業特長、科技水平和綜合實力,說明以往所取得的工程咨詢業績,使新客戶開始了解本咨詢單位,使老客戶了解本咨詢單位新的進步和成果,為進入短名單創造條件。咨詢單位實力介紹文件的內容一般包括:咨詢單位的背景與機構。介紹咨詢單位的歷史和背景、參加國際、國內組織及注冊情況、產權結構、內部組織機構(包栝分支機構)的情況等。咨詢單位的資源情況。介紹咨詢單位的人力資源,包括人員和專業構成、工作經驗、主要咨詢

    37、人員的業務簡歷和水平;咨詢單位擁有的設備資源,其中包括勘測設備、試驗室和試驗設備、分析儀器以及計算機和專用軟件等;咨詢單位的財務狀況等。咨詢單位的業務與經驗。介紹咨詢單位的資質、業務領域和服務范圍,已完成的工程咨詢項目的情況,包括獨立或合作承擔的咨詢項目的客戶、地點、規模和技術特點,咨詢單位提供的咨詢服務形式、內容、完成的時間和完成的質量等。咨詢單位的榮譽和信譽。結合具體工程實例,介紹咨詢單位在科技進步和提高投資效益等方面的咨詢成果,曾經獲得的國際組織、項目所在國、當地政府、客戶的表彰和獎勵的情況。文件中列舉的數字、圖表、照片應真實可靠,維護咨詢單位的良好信譽和形象。(二)投標文件的編制工程咨

    38、詢服務的投標文件通常采用“建議書”的形式,建議書分為技術建議書和財務建議書。咨詢單位在通過資格預審進入了短名單,并購買了招標文件之后,應立即著手建議書的編制工作。編制準備工作在正式編制建議書之前,應充分做好各項準備工作,以便能編寫出高水平的咨詢服務投標文件。這些準備工作包括:認真研究招標文件。咨詢項目的招標文件是編制建議書的基本依據。通過認真分析研究,明確需要咨詢單位提供的咨詢服務的類型、工作內容、工作的深度和進度要求,所需要的咨詢專家的專業和資歷,以及客戶可能給予的協助等。充分了解工程項目的有關信息。一份高質量的技術建議書,在很大程度上取決于對工程項目的背景、所處環境及相關條件的深入了解。調

    39、查研究通??梢圆捎觅Y料查詢、實地考察、與客戶及其相關咨詢單位會晤等方式。除了具體掌握項目本身的信息之外,還應全面了解項目所在地的地理、地質、水文、氣象等數據。對于海外項目還要了解當地的政治、經濟、社會、人文等方面的情況。合理選配執行任務的咨詢專家。為了滿足客戶對咨詢專家和服務質量的要求,咨詢單位在技術建議書中應明確提出咨詢專家的人選,介紹每位專家的專業特長、工作簡歷,著重介紹與咨詢項目相關的工作經驗。項目組的組長應選擇經驗豐富、業績突出的專家擔任,并合理選配項目組的成員。技木建議書的編制技術建議書應根據招標文件中投標人須知、委托服務范圍的要求編制,典型的技術建議書可參考下述結構形式和內容編寫:

    40、(1)概述。介紹投標單位(包括合作者)名稱;說明建議書的結構與主要內容;簡述投標單位承擔該咨詢項目的優勢,所選派專家的經驗和特長,所建議的咨詢方案的可行性和先進性。(2)投標單位概況。簡要敘述本單位的情況,相當于咨詢單位實力介紹文件的摘要。如果與其他單位聯合投標,還應介紹合作單位的情況,說明聯合體的組成結構和各成員之間的分工、協作方式等。(3)工程咨詢的經驗。介紹本單位資質、工程經驗和業績,重點說明曾經在類似項目、類似地區、類似自然條件下完成的咨詢任務的情況。特別是近幾年完成的項目,尤其是海外項目的經驗。其表達應圖文并茂,充分展示本單位的技術水平、工作經驗和承擔該咨詢項目的優勢。(4)對本項目

    41、的理解。闡述項目的背景及其對所在地區、行業、企業發展的影響;項目的特征、技術指標與環境條件;影響本項目的關鍵因素和敏感性因素等。對委托服務范圍的理解與建議。闡述對委托服務范圍內每項任務的工作內容與深度的理解,在執行任務中與項目相關單位的協調,對委托服務范圍提出改進意見和合理化建議。完成任務的方法與途徑。詳細描述為完成任務擬采取的方法、途徑和步驟,包括:完成咨詢任務的總體方案與計劃、各子項任務的劃分、工作標準、技術措施、質量保證體系、提交成果的方式、內容和時間。本部分為技術建議書的核心內容。工作進度計劃。在充分考慮項目所在地區的政治、經濟、法律法規、自然條件、宗教信仰和風俗習慣等因素的基礎上,編

    42、制切實可行的工作進度計劃,以文字、圖表等形式表明項目的總體進度安排,各子項任務開始與結束的時間及其相互銜接。咨詢人員工作安排。介紹項目組組長和成員的組成,簡述主要咨詢人員資歷和工作經驗;咨詢單位總部對項目組的支持;項目組每個成員的任務分工及其工作時間安排計劃。咨詢人員的工作安排可用橫道圖表示,并作為財務建議書中費用估算的時間依據。需要客戶提供的協助。根據委托服務范圍,列出為完成咨詢任務所需要客戶提供的協助,包括:提供相關文件、基礎資料、輔助設施與設備,以及人員的協助和配合;幫助辦理咨詢專家的入境、出境手續,以及咨詢單位使用的儀器設備進出關手續等。附件。技術建議書的附件通常包括:委托服務范圍;咨

    43、詢單位從事類似咨詢項目實例(按招標文件的格式和要求填寫);項目組成員和咨詢單位主要支持人員簡歷(按招標文件的格式和要求填寫);咨詢單位實力介紹;客戶要求的其他文件資料。財務建議書的編制財務建議書也稱商務建議書,咨詢單位應按照招標文件的要求編寫。通常在招標文件投標人須知規定了財務建議書的內容和格式,其中包括要求填寫的表格和數據等。財務建議書的內容一般包括:咨詢費用估算方法及財務建議書的編制說明;咨詢費用總金額,包括:咨詢人員的酬金、可報銷費用和不可預見費的金額;咨詢人員酬金的估算明細;可報銷費用估算明細;不可預見費估算;附件,包括支付程序和支付方式;由注冊會計師審計的咨詢單位資產負債表和損益表、

    44、社會福利明細表等。(三)合同談判派出談判小組工程咨詢單位在接到客戶的談判通知后,應準時派出談判小組前往指定地點參加合同談判。談判小組一般應由編寫建議書的負責人、財務與法律人員、項目組組長等人組成。談判小組組長應具有廣博的業務知識、豐富的工程咨詢經驗和一定的合同談判經驗,能夠對談判中的問題及時作出應對和決策。談判小組組長應持有公司法定代表人簽署的授權書,證明他有資格代表本單位進行談判以達成具有法律效力的協議。談判準備在談判前要做好談判的準備:擬定出談判大綱,列出咨詢單位希望在談判中需要解決的問題和解決方案;確定談判小組組長的授權范圍;整理好談判使用的參考資料。談判圍繞合同文件進行,并以此為基礎進

    45、行商談,最終明確界定甲乙雙方的權利、責任和義務,并達成協議后結束。進行合同談判,從咨詢單位的角度應特別注意下列問題:區分合同生效期和咨詢服務開始日期;明確“不可抗力”的具體含義,以及在不可抗力出現時,咨詢單位應采用的對策和應得到的合理補償;咨詢單位需要客戶提供的支持應詳細開列出來,并作為合同的一部分;明確支付的細節,如支付方式、支付時間、外匯支付方式和比例、延期支付的補償等;明確稅務、保險等方面雙方各自應盡的責任和義務;明確爭端解決的程序、方法,如雙方同意采用仲裁解決爭端,應寫明仲裁機構、仲裁規則、仲裁地點等。雙方通過談判取得一致意見并簽署協議書之后,咨詢項目就進人實施準備階段。二、 國際工程

    46、咨詢服務的采購方式及程序(一)國際工程咨詢服務常用采購方式國際上通行的工程咨詢服務的采購方式有兩類:招標方式和非招標方式。我國使用國際金融組織貸款項目的咨詢服務,分別采用公開招標、邀請招標、框架合同、競爭性談判、直接委托等方式選聘咨詢單位和個人咨詢專家。與國際通行的工程咨詢服務常用的采購方式基本相同??蚣芎贤蚣芎贤x擇方式,是通過公開招標、邀請招標相結合的兩階段招標選聘咨詢單位,執行框架合同咨詢任務??蚣芎贤x聘方式的第一階段,是選聘人確定咨詢服務框架合同范圍并編制招標文件,然后按照公開招標程序選聘,并分別與經評審后排名前46名的咨詢單位簽訂框架合同保留協議,形成保留咨詢單位短名單??蚣芎贤?/p>

    47、選聘方式的第二階段,是選聘人細化框架合同內的咨詢任務并編制具體項目招標文件,按照邀請招標的程序和評審辦法,評審各保留咨詢單位提供的具體項目的技術建議書和財務建議書,從中選定綜合分數排名第一的咨詢單位,并與其談判和簽訂框架合同內具體項目咨詢服務合同。合同金額在限額以內,需要較長時間陸續完成的系列咨詢服務項目,并符合下列情形之一的,可采用框架合同選聘方式:工程項目管理咨詢或幾個階段咨詢的系列項目;咨詢服務內容和特點相同的項目;咨詢服務內容和特點不同的短期、簡單的項目??蚣芎贤绞?,是亞洲開發銀行倡導的一種采購方式。個人咨詢專家的選聘選聘個人咨詢專家的方式,一般是由選聘人向幾個具備相應資格或能力的專

    48、家發送委托咨詢服務范圍材料,并通知其準備個人應聘材料。選聘人通過調查、面談或組織資格評估,選擇專業技術知識、工作經驗最符合要求的專家承擔咨詢任務。選聘個人咨詢專家,應符合下列條件:個人能夠獨立完成,選聘咨詢單位不值得;除辦公條件外,不需要個人所在單位提供支持、組織管理和承擔責任;個人的經驗和資歷是主要的合格條件。聘請個人咨詢專家,一般是承擔課題研究、參加評審工作或擔任咨詢顧問等,有的相對固定,有的“一事一聘”,視工程咨詢任務的具體情況而定,選聘過程和環節也因不同情況而簡單或復雜。(二)國際工程咨詢服務采購程序對于咨詢服務而言,世亞行貸款項目的選擇方法主要包括6類基于質量和費用的選擇、基于質量的選擇、固定預算下的選擇、最低費用的選擇、基于咨詢顧問資歷的選擇和單一來源的選擇。其中,基于質量和費用的選擇方法、基于質量的選

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