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    鋼板倉公司人力資源手冊(范文)

  • 上傳人: 無***
  • 文檔編號:33636083
  • 上傳時間:2022-02-07
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    鋼板 公司 人力資源 手冊 范文
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    1、CMC.泓域咨詢/人力資源手冊鋼板倉公司人力資源手冊目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財務數據4第二章 項目基本情況6一、 項目名稱及投資人6二、 結論分析6第三章 勞動定額的修訂9一、 修改勞動定額的方法9二、 勞動定額修訂的步驟9第四章 勞動定額統計與分析12一、 實耗工時的概念和意義12二、 產品產量定額的統計范圍和要求12第五章 人力資源的空間配置15一、 人力資源時間配置的內容15二、 改進過細勞動分工的方法17第六章 應聘者面試的組織與實施19一、 面試的方法19二、 面試環境的布置21第七章 企業員工培訓與開發課程23一、 培訓課程設計的程序23二、 培訓課。

    2、程的設計策略24第八章 基于培訓需求分析的項目設計29一、 企業員工培訓與開發項目設計的原則29第九章 績效考評指標與設計32一、 績效目標設置的原則32二、 績效考評指標的類型34第十章 績效考評系統38一、 減小績效考評誤差的方法38二、 績效考評主體的分類和比較40第十一章 崗位評價數據的處理49一、 崗位評價所需信息來源49二、 收集崗位評價有關信息的工作程序49第十二章 專項薪酬管理制度的起草52一、 獎金制度的制定52二、 崗位工資或能力工資的制定程序56第十三章 崗位評價數據的處理58一、 崗位評價所需信息來源58二、 收集崗位評價有關信息的工作程序58第十四章 勞動爭議的協商與。

    3、調解分析61一、 勞動爭議的協商解決61二、 勞動爭議處理的原則62第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱:xxx有限公司2、法定代表人:秦xx3、注冊資本:1150萬元4、統一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關:xxx市場監督管理局6、成立日期:2016-3-47、營業期限:2016-3-4至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區xx9、經營范圍:從事鋼板倉相關業務(企業依法自主選擇經營項目,開展經營活動;依法須經批準的項目,經相關部門批準后依批準的內容開展經營活動;不得從事本市產業政策禁止和限制類項目的經營活動。)二、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要。

    4、數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額11921.969537.578941.47負債總額3917.203133.762937.90股東權益合計8004.766403.816003.57表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入33779.8127023.8525334.86營業利潤6002.904802.324502.17利潤總額5323.574258.863992.68凈利潤3992.683114.292874.73歸屬于母公司所有者的凈利潤3992.683114.292874.73第二章 項目基本情況一、 項目名稱及投資人(一。

    5、)項目名稱鋼板倉公司(二)項目投資人xxx有限公司(三)建設地點本期項目選址位于xx(以選址意見書為準)。二、 結論分析(一)項目選址本期項目選址位于xx(以選址意見書為準),占地面積約62.00畝。(二)項目實施進度本期項目建設期限規劃24個月。(三)投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算,項目總投資35279.81萬元,其中:建設投資26505.61萬元,占項目總投資的75.13%;建設期利息533.97萬元,占項目總投資的1.51%;流動資金8240.23萬元,占項目總投資的23.36%。(四)資金籌措項目總投資35279.81萬元,根據資金籌措方案,。

    6、xxx有限公司計劃自籌資金(資本金)24382.34萬元。根據謹慎財務測算,本期工程項目申請銀行借款總額10897.47萬元。(五)經濟評價1、項目達產年預期營業收入(SP):77400.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):59895.28萬元。3、項目達產年凈利潤(NP):12817.23萬元。4、財務內部收益率(FIRR):27.49%。5、全部投資回收期(Pt):5.42年(含建設期24個月)。6、達產年盈虧平衡點(BEP):27660.91萬元(產值)。(六)主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積41333.00約62.00畝1.1總建筑面積76823.2。

    7、5容積率1.861.2基底面積25626.46建筑系數62.00%1.3投資強度萬元/畝419.492總投資萬元35279.812.1建設投資萬元26505.612.1.1工程費用萬元23171.602.1.2工程建設其他費用萬元2676.002.1.3預備費萬元658.012.2建設期利息萬元533.972.3流動資金萬元8240.233資金籌措萬元35279.813.1自籌資金萬元24382.343.2銀行貸款萬元10897.474營業收入萬元77400.00正常運營年份5總成本費用萬元59895.286利潤總額萬元17089.647凈利潤萬元12817.238所得稅萬元4272.419增。

    8、值稅萬元3459.0410稅金及附加萬元415.0811納稅總額萬元8146.5312工業增加值萬元26790.6413盈虧平衡點萬元27660.91產值14回收期年5.42含建設期24個月15財務內部收益率27.49%所得稅后16財務凈現值萬元18535.64所得稅后第三章 勞動定額的修訂一、 修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時,應從企業具體的實際情況出發,正確選擇修改定額的核算方法,下面介紹一種比較簡單的方法,即簡易修改法。由于修改定額時,允許有一個超額量k,它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量,容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理,經過平衡以后,采用本方法進行。

    9、修改,也能使勞動定額達到先進合理的要求。二、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作,它涉及的范圍很廣,必須在企業主管部門的統一領導下進行。勞動定額定期修訂通??砂聪率霾襟E進行。(一)準備階段1、思想準備。要做好調查摸底,了解各類人員的思想動態。結合形勢和生產管理現狀并根據今后發展的要求,由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱,其中包括形勢與任務、修改定額的意義和指導思想、定額的作用和當前現狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領導小組,吸收計劃、財務、技術等部門有關人員參加,并應邀請有實際經驗和管理經驗的老員工和管理人員。

    10、參加,以利于集思廣益,妥善處理定額修訂中提出的各項問題。同時,為了便于修訂工作的順利進行,可適當選擇一兩個班組、工段進行試點,總結經驗后,再在全廠范圍內全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。(1)在定額修訂前,定額人員要調查摸底,切實分析定額完成情況和當前存在問題,為修訂定額提供充足的數據資料,包括廠內產品定額資料,廠內外典型定額手冊或綜合數據,各項定額完成情況和工時利用情況的統計分析報表,前一修訂期內定額變化資料和分析說明,各車間、各工種、各產品定額水平比較,關鍵件、關鍵工序和設備定額完成情況,有關工藝文件和技術資料等。(2)在收集資料的基礎上,確定修改定額的控制數即調整幅度。有些企業。

    11、下達的定額修改指標是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調整幅度,基礎較好的企業,由于各種條件比較成熟,一般可以采取下達壓縮率指標的做法;而基礎較差的企業,則不對壓縮率作硬性規定,而是根據所屬單位的具體情況,提出定額的修訂計劃。(二)修訂階段勞動定額的修訂關系到企業以及員工個人的經濟利益,關系到企業發展局部和整體、當前與長遠的利益。因此,首先應做好思想動員工作,提高員工的認識。然后組織員工認真討論,逐項細致地對所承擔的各種產品、各道工序的定額提出修改意見,并匯總上報。組織員工討論的過程,也是發動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。(三)審查平衡和總結階段企業勞動定額管理部門應對各車間意見統一。

    12、審議和平衡匯總后,呈報廠長(總經理)正式批準。同時,還應認真抓好本次修訂工作的經驗總結,收集積累有關勞動定額資料,以利于以后工作的開展。第四章 勞動定額統計與分析一、 實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等,它是指在一定的生產技術組織條件下,生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統計范圍的不同,可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同,它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統計產品的實耗工時,有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況,衡量現行勞動定額水平是否先。

    13、進合理。同時,實耗工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和分析,還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題,發現薄弱環節,為進一步改善和調整勞動組織指明方向。二、 產品產量定額的統計范圍和要求勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品實耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性,確切反映勞動定額的實際完成情況,必須對計算公式中分子項與分母項指標的統計內容和范圍加以明確。(一)報告期產品產量的統計范圍如前所述,完成定額工時指標等于報告期內實際完成的產品產量(Q,)與該種單位產品現行工時定額(t)的乘積(Q1t.)。在統計完成定額工時總數時,除了應注意。

    14、與分母(實耗工時)在時間和空間范圍上的一致性以外,還要明確報告期產品產量的統計范圍。一般來說,企業在統計產品產量指標時,只有合格的產品才能予以統計,廢品則不得計算在內。但在計算勞動定額完成程度指標時,為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量,需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統計產品產量指標時,不是一律將廢品排除在外,而是根據廢品產生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率,非因員工、班組和車間過失而造成的廢品,應統計在報告期產品產量內。這樣做,既能夠保證完成程度指標分子與分母數據的一致性,又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力,不挫傷員工的生產積極性。2、當。

    15、考察整個企業的勞動定額完成情況時,除外協件在加工時發生料廢等情況外,無論何種因素造成的廢品,均不得計入產品產量。也就是說完成程度指標計算公式中的分子項,只能是完成合格品的定額工時,不包括廢品工時。(二)現行工時定額的內容企業在組織生產的過程中,由于產品設計結構、工藝加工方法、設備或工藝裝備、原材料材質和規格,以及勞動和生產組織的變更,會使產品現行定額不能適應生產的要求。在這種情況下,應追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額,原工時定額則稱為基本定額?;径~和追加定額或補充定額之和,是企業在特殊情況下對生產單位合格產品工時消耗的規定。當上述情況出現時,計算勞動定額完成程度指標應注意。

    16、兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時,對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額,應計算在產品工時定額之內。這樣做才能真實反映生產員工的勞動效率,表明其完成定額的能力。2、計算整個企業勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充定額這是因為,不正常的生產技術組織條件的出現主要責任在企業。這樣處理才能反映出企業在勞動定額管理中存在的問題。第五章 人力資源的空間配置一、 人力資源時間配置的內容1、企業人力資源配置不僅表現為部門、工種、崗位以及工作地、勞動環境等空間上勞動分工與協作,還表現為時間維度上的勞動分工與協作,即員工的工作時間組織。2、工作時間是指員工在工作場所從。

    17、事生產經營活動所消耗的勞動時間。它通常是以工時為單位進行計量。當以工作日表示時,則需明確工作日長度即工作日內工作的工時數。在企業員工人數和工作日長度不變的前提下,合理利用工作時間,消除各種工時的損失,意味著工作時間的“延長”和勞動量的增加,這樣就能增加工作產出,保持較高水平的勞動生產率。合理利用工作時間,不僅可以提高勞動效率,還有利于員工安排業余時間和家庭生活,勞逸結合,保護員工的身心健康3、員工工作時間不能無限度延長,它只能在一定的界限內變動,它的最高界限取決于員衛生理和社會的需要,既要保證員工休息、睡眠和其他生理需要的時間,以便恢復員工的勞動能力,又能不斷創造物質財富,增加員工的收入,滿足。

    18、員工在物質和精神生活上的需要4、由國家法律法規規定的工作時間長度稱為制度工作時間,對其具體內容和形式的規定簡稱為工時制度。5、綜合工時工作制,即綜合計算工時工作制。它是針對工作性質特殊需連續作業或受季節及自然條件限制企業的部分員工,采用以周、月、季或年度為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。但其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同。該種工時制度主要適用于交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等企業中因工作性質特殊,需要連續作業的員工;地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制企業的部分員工;其他特殊生產經營情況企業的員工。6、不定時工作制。它是針對因。

    19、生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的員工所采取的一種工時制度。例如,企業中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的員工,可實行不定時工作制。7、鑒于每個企業的情況不同,企業可依據上述原則結合自身的實際情況研究,并按照勞動行政主管部門的有關規定上報,經主管部門審核批準后,才能實行綜合工時工作制或不定時工作制。8、企業為了實現既定的工作目標,促進生產全面發展,不僅要根據各類工作性質和特點,選擇并推行上述某種工時制度,還要從生產技術組織條件出發,根據勞動分工與協作的要求,組建專業或綜合生產組,建立工作輪班。

    20、制。這些構成了企業人力資源時間配置的基本內容。二、 改進過細勞動分工的方法1、擴大業務法。將同一性質(技術水平相當)的作業,由縱向分工改為橫向分工。例如,原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業,現在將A、B、C三個工位的作業合并成一項作業,由甲、乙、丙三名員工按照原來作業操作的順序同時完成。2、充實業務法。將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工。例如,將計劃(A)、檢查(B)、裝配(C)的分工,改變為同時含有三者(AB,C)的分工。3、工作連貫法。將緊密聯系的工作交給一個人(組)連續完成。例如,將研究、試驗、設計、工藝和制造等密切相關的各項工作交由一。

    21、名技術人員擔任,使其參與完整的工作過程。4、輪換工作法。將若干項不同內容的工作交給若干人去完成,每人每周輪換一次,實行工作輪換制。5、小組工作法。將若干延續時間較短的作業合并,由幾名員工組成的作業小組共同承擔,改變過去短時間內一人只負責一道工序的局面。6、安排生產員工負擔力所能及的維修工作。7、個人包干負責。例如,可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產品,并掛牌署名,以便由用戶直接監督。第六章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息,使組織不能對應聘者有深層次的了解,同時,個人也無法得到關于組織更為全面的信息,而采用面試的方法,則可使這一問題迎。

    22、刃而解。面試是供需雙方通過正式交談,使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時,也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。由于面試非常復雜,應先按照一定的標準將面試進行分類,目的是掌握相應的特點。(一)初步面試和診斷面試從面試所達到的效果來看,面試可分為初步面試和診斷面試。1、初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解,在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充(如對技能、經歷等進行說明)組織對其求職動機進行了解,并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談,它比較簡單、隨意。通常,初步面試是由人力資源部門負責招聘的人員主。

    23、持,不適合的人員或對組織不感興趣的應聘者將被淘汰掉。2、診斷面試則是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試,目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息,如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等,組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。診斷面試由用人部門負責,人力資源部門參與,它更像正規的考試。對于高級管理人員的招聘,則組織的高層領導也會參加。診斷面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。(二)結構化面試和非結構化面試根據面試的結構化程度,面試可分為結構化面試和非結構化面試。1、結構化面試是指在面試之前,已經有一個固定的框架或問題清。

    24、單面試考官根據框架控制整個面試的進行,按照設計好的問題和有關細節逐發問,嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應變,所收集信息的范圍受到限制。2、非結構化面試無固定模式,事先不用做太多準備,面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的,即面試考官與應聘者隨意交談,無固定題目,無限定范圍,海闊天空,無拘無束,讓應聘者自由發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發揮。

    25、自己能力與潛力的機會,通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性,需要面試考官有豐富的知識和經驗,以及掌握靈活的談話技巧,否則很容易使面試失敗。同時,由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽,要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優點是靈活自由,問題可因人而異,可深入淺出,可得到較深入的信息;其缺點是這種方法缺乏統一的標準,易帶來偏差,且對面試考官的要求較高。二、 面試環境的布置面試的環境應該舒適、適宜,有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度,以及沒有令人心煩意亂的噪聲。

    26、,這些都能起到作用。面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所,但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此,一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環境方面,值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排,面試中有如下四種常見的位置排列。第七章 企業員工培訓與開發課程一、 培訓課程設計的程序(一)培訓課程設計的任務培訓課程設計的基本程序是:從培訓需求的調查與分析出發,明確培訓課程目標,根據目標要求進行課程設計。設計包括安排課程內容、確定培訓模式、組織課程執行者、準備培訓教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后要進行論證,。

    27、確定可行因素,否定不可行的部分。通過對培訓課程設計過程中各個環節的具體分析,可以更清楚理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為五個基本階段,各個階段都應強調一些基本問題。1、定位:確定培訓課程的基本性質和基本類別。2、目標:明確培訓課程的目標領域和目標層次3、策略:根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。4、模式:優化培訓內容,調動培訓資源,遴選培訓方法。5、評價:檢測目標是否達到。(二)培訓課程設計的要素1、培訓課程目標:根據環境和需求而定。2、培訓課程內容:以實現培訓課程目標為出發點去選擇并組合。3、培訓課程模式:有效體現培訓內容,采用配套的組織與教學方法。4、培訓課程策略:培訓程。

    28、序的選擇和資源的利用。5、培訓課程評價:對培訓課程目標與實施效果的評價。6、教材:切合學習者情況,提供適當信息。7、學習者:學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式(個人、部門、組織、行業、跨行業等)、學員的規模等。8、執行者:理解培訓課程設計思想的主持人與教師。9、時間:短、平、快,要求充分利用。10、空間:可超越教室的空間概念。二、 培訓課程的設計策略(一)基于學習風格的課程設計課程設計的基點是最大限度調動學習者主動參與學習的積極性。由于學習者個體的社會、歷史、文化背景不同,特別是思維方式與學習方法有很大的差異,對一個群體采用同樣的培訓策略與方法,效果不會是相同的。因此,學習者不同的。

    29、學習風格對課程設計提出了不同的要求。課程設計的任務就是要在培訓課程策略與方法的選擇上,充分考慮不同學習風格人的不同切入點,盡可能使大多數的學習者可以獲得他們的最佳起點。1、主動型學習,以經驗與感覺為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于從親身參與的事件中學習。學習者主體意識強,具有想象力和創造性思維,易于接受外來信息,喜歡嘗試新的體驗,課程設計可以考慮親身體驗式的教學策略。培訓者的作用是對學員進行啟發引導,可以用小組學習方式,通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等,調動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中,參與式的培訓經常被培訓設計者采用。2、反思型學習,以多維思考與歸納推理為基。

    30、礎的學習風格。此類風格的學習者善于觀察,注重對信息的收集,能從多角度的觀察與思考中去學習。在討論問題時,他們不會首先發言,喜歡在安靜處觀察別人,是很好的傾聽者,不到最后不會發表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮,將各種可能性都考慮一遍。對反思型學習者,宜采用以教師為主的教學方法,以理論講授、報告會為主。應選擇專家型的教師,在課程的安排上要注意階段性,以便于他們進行反思。3、理論型學習,以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。此類風格的學習者偏好假設思維、理論模型和系統分析。他們是完美主義者,把他們參與的一切事情都安排得合理有序;不喜歡和別人一起學習,喜歡自己專注工作;興趣較窄,對毫。

    31、無秩序的活動、練習和刺激會覺得無所適從,無法接受。對這些學習者,可以選擇以培訓師為主、師生互動的培訓模式,采取有準備、有計劃的培訓策略??梢杂玫呐嘤柗椒ㄓ信嘤枎熭o助下的學員自學、與理論講授相結合的座談會、案例教學、計算機輔助教學等。4、應用型學習,以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于通過實踐來學習,喜歡從實際工作與生活中學習,討厭單向的灌輸式教學。他們是腳踏實地的人,喜歡作切實可行的決策,熱衷于應用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐與練習的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。培訓師的作用是對學習者的工作進行評價、歸納,并針對學員的工。

    32、作結果進行重點講授。(二)基于資源整合的課程設計對一切能利用的培訓資源充分加以開發和利用,是課程設計藝術發揮的一個重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面,這些資源的有效協調和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。1、培訓者的選擇。培訓者和學習者要相互適應,也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者,以利于達到培訓效果的最優化。2、對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分利用時間,在有限的時間里最大限度調動學習者的學習積極性;空間設計如教室座位的排定等,會直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定等。3、在教材的選擇上,要考慮為學員提供實際的、先進。

    33、的、實用的教材。4、教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性,是現代培訓課程設計的一個很重要的特色。許多研究表明,只有把學習者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用,才可能得到最好的學習效果。設計者的任務就是要設法利用一切有利于學習者吸收和理解的手段,充分調動學習者各個器官的功能,從而達到課程效果最優。多媒體技術可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料,多方位刺激和調動學習者的學習潛力,有利于提高培訓效果。5、培訓方法的優選。培訓方法的選擇是培訓課程設計實現理想目標的根本保證?,F代培訓方法基于心理學的研究成果,包括教育觀念分類、。

    34、學習風格分類、成人學習特點和規律等。(三)對課程設計效果的事先控制培訓教學設計的結果是要形成好的教學計劃和方案。在培訓中,如果能在培訓之前做好教學計劃,將會收到非常好的效果。第一,對授課內容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與失敗,而教學方案的制作、教學內容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓者更加自信。第二,在預定的時間內達到培訓目的。優秀的培訓教學計劃會考慮培訓內容和重點的組成,減少多余和不相關的話題,強調重點,使學員接受適當的內容,從而達到培訓目的第三,控制授課時間。培訓教學計劃對有關的實例會在時間上進行適度安排,把內容和實例分開,以實例引用來調整時間。第四,可以應用于各種對象。。

    35、完成一次培訓教學方案后,以后的授課可以再使用,將實例引用略作改變應用在別的授課上。第五,有利于培訓者的自我啟發。在準備教學方案時,必須有充分的準備,對內容的融會貫通將有利于培訓者的自我啟發,并且借助對教材優缺點的檢查,可以發現下一次的啟發目標。第八章 基于培訓需求分析的項目設計一、 企業員工培訓與開發項目設計的原則培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前.講求實用、考慮長遠、提高素質”,當然還要考慮激勵性、職業發展性等。(一)因材施教原則在企業中,從普通員工到最高決策者,所從事的工作不同,創造的績效不同,能力和應當達到的工作標準也不相同。所以,設計員工培訓項目時應充分考慮他們。

    36、各自的特點,因材施教。也就是說,要針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區別對待。(二)激勵性原則培訓的對象是組織的員工,這要求把培訓也看作是某種激勵的手段。些企業在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓待遇,以此來增加本企業的魅力。通常,員工對那些重視培訓的企業情有獨鐘。員工在接受培訓的同時,將感受到組織對他們的重視,這樣有利于提高自我價值的認識,也有利于增加職業發展的機會。(三)實踐性原則在實施培訓項目的過程中,應千方百計創造實踐的條件。培訓的最終目的就是要把工作干得更好。因此,不能僅僅依靠簡單的課堂教學,更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會,使他們通過實踐真正掌握要。

    37、領,在無壓力的情況下達到操作的技能標準,較快提高工作能力,從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉化。(四)反饋及強化性原則在培訓項目實施的過程中,要注意對培訓效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差,反饋的信息越及時、準確,培訓的效果就越好。強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結束后馬上進行,如獎勵接受培訓效果好并取得優異成績的人員,還應在培訓之后的上崗工作中對培訓的效果給予強化,如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工(五)目標性原則為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標,可以提高培訓效果。培訓項目目標設置得太難或太容易都會失。

    38、去培訓的價值。所以,目標設置要合理、適度,同時要與每個人的具體工作相聯系,使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作,是自我提高和發展的高層延續。(六)延續性原則培訓的效果一定要延續到以后的工作中去,這一原則尤其要強調。企業對于那些已經接受培訓的員工如何使用,以及如何發揮他們已經掌握的找能,其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優秀的員工應委以重任,直至為他們提供晉升的機會。(七)職業發展性原則職業發展性原則也是培訓在員工身上所體現出來的延續性原則。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業的發展。作為一項培訓的基本原則,它。

    39、同時也是調動員工參加培訓積極性的有效法寶。第九章 績效考評指標與設計一、 績效目標設置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式,即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確??冃繕饲袑嵱行?,在績效目標設計時需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標應該盡可能明細化、具體化??冃繕藢T工的工作具有引導作用,組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體,才能夠更好地激發員工實現這一目標,并能夠引導員工全面地實現管理者的績效期望。(二)可衡量的(Measurable)設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為,因此,目標必須可以衡量才能夠對。

    40、員工的行為進行有效反饋??珊饬?,就是可以將員工實際的績效表現與績效目標相比較,也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準,如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”??冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的,這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對的量化。(三)有行為導向的(Acion-oriented)績效目標應該能夠引導員工的行為,因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果,還應該包含對員工在實現該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來。

    41、說,我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標,還應該在目標中包含諸如“發展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。(四)切實可行的(Realistic)之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標,就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標,以激發員工更好地實現管理者對他的期望。實際上,目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的不切實際的目標,還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰性但是通過努力可以實現的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力,而太低的目標則無法使員工發揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點,找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效。

    42、水平。(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標應帶有時限要求和資源限制,如“在A時間內,投入不超過10000元使s指標增長30%”,而不是“在一定時間內,在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說,制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點,但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制,都有一個程度的問題。在目標一定的情況下,這一程度應該根據管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外,我們往往會根據需要制定分階段的分目標。不論是整個績效。

    43、計劃中的總目標還是分階段的分目標,每一個目標都應受到時間和資源的限制。二、 績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統中的考評指標,我們應熟悉各種考評指標的分類方式,并將各類考評指標納入績效考評系統中。(一)績效可以分為能力指標、態度指標和業績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態度以及工作業績幾個維度,與此相對應,績效指標也可據此分為能力指標、態度指標和業績指標。具體而言,能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標,如溝通協調能力、組織領導能力、執行能力等,往往采用定性的方式進行考評;態度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態度進行考評,常見的態度。

    44、指標包括責任意識、合作意識、紀律性等,其考評也主要采取定性的方式;能力和態度指標反映了工作的過程,而業績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心,可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量,往往采用定量的方式進行考評。(二)績效的重要程度根據績效的重要程度,可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標,是企業戰略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系,體現了對組織戰略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要,但并非績效指標的全部,尤其是對于一些支持性部門,如辦公室、財務部、人力資源部等,它們的績效指標很少源于組織的戰略,更多的是來自部門的。

    45、職能或職責。因此在實際應用中,除了對關鍵績效指標進行考評,還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中,我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業基礎管理的指標,體現對企業各層次履行規定與職責的基礎管理要求,它來源于部門或個人的職責,是關鍵績效指標得以實現的保障。此外,還有一類指標被稱為否決指標,如果這種指標所對應的工作沒有做好,將給企業帶來直接且嚴重的后果。如生產制造型企業,雖然這類企業的營業宗旨是創造利潤,而不是安全問題,但是安全工作是至關重要的,一旦出現安全問題,將會給員工的人身安全、企業的財產安全甚至企業的外部形象帶來影響,有時候甚至是致命的打擊。所以,生產制造型企業就可。

    46、以將安全工作作為否決指標,即如果企業或某部門在安全工作上出現問題,則直接否決其本年度所有工作績效成績,其結果是該部門領導入的考評成績為零,本部門的績效獎金為零。(三)績效的可量化程度根據指標的可量化程度,可以分為定量指標和定性指標。顧名思義,定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標,如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等,其考評以數據結果為基礎。一般而言,我們要求績效考評指標要盡量量化,這樣有助于客觀地對指標進行考評,但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量,我們稱為定性指標。具體而言,定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容,需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果,常見的定性指標主要是能力類或態度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀,常常采取定量化的方式予以轉換,具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準,并對每一種標準進行詳細描述,為考評主體在考評該指標時提供有效參考。(四)考評的屬性根據被考評的屬性,可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標,而客觀考評指標則無須考評主體進行考評,有客觀的數據予以支撐。一般而言,定性指標屬于主觀判斷指標,而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然,有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評,如滿意度指標。

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